A. Ý thức trách nhiệm trong công việc?

Đa số mọi người đều nghĩ rằng chỉ cần đi làm đúng giờ, tan sở đúng giờ, không đi muộn, không về sớm đã là có trách nhiệm với công việc của mình, mỗi tháng đã có thể yên tâm đi lĩnh lương. Nhưng thực ra yêu cầu về ý thức trách nhiệm đối với công việc rất nghiêm khắc. Một người dù làm bất cứ công việc gì, cũng nên có ý thức trách nhiệm đối với công việc của mình.

Ý thức trách nhiệm và trách nhiệm là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Trách nhiệm là một sự phụ trách và đảm đương một nhiệm vụ nào đó, còn ý thức trách nhiệm là thái độ của một người với công việc và công ty của họ.

Mức độ ý thức trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của anh ta làm việc, đồng thời cũng quyết định thành tích công việc của anh ta.

Khi có được ý thức trách nhiệm cao trong công việc, con người ta có thể học được từ công việc nhiều kiến thức mới, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm và cũng từ đó tìm thấy niềm vui.

Để làm rõ ý nghĩa của khái niệm “ý thức trách nhiệm”, trước hết chúng ta hãy làm rõ ý nghĩa của hai cụm từ: “Trách nhiệm” “Ý thức”.

1. Trách nhiệm (responsibility) của một người là việc người đó phải đảm bảo một kết quả phải xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời (kể cả có ý thức hoặc vô ý thức). Nếu không hoàn thành trách nhiệm là mắc lỗi, và người đó phải gánh chịu hậu quả không tốt xảy ra do lỗi đó của mình.

a. Chịu trách nhiệm bao gồm hai yếu tố:

Yếu tố thứ nhất là dám nghĩ, dám làm

Nhận nhiệm vụ và nhận trách nhiệm với nhiệm vụ của mình, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ, không tránh né, đùn đẩy nhiệm vụ qua cho hoàn cảnh hay người khác.

Yếu tố thứ hai là dám chịu (trách nhiệm)

Nhận lỗi và sẵn sàng gánh chịu hậu quả xấu đến với mình khi mình không hoàn thành nhiệm vụ, không đổ thừa cho hoàn cảnh hay người khác.

Người chịu trách nhiệm hay là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đây là mẫu của những người chủ, những người Lãnh đạo trong tổ chức.

Lưu ý:

Cần phân biệt người dám làm dám chịu thực sự và người dám làm dám chịu giả tạo trong một công ty.

Trong khi người dám làm dám chịu thực sự luôn luôn giữ đúng các cam kết của mình khi ứng tuyển và trong hợp đồng lao động. Họ luôn luôn làm đúng theo sự chỉ đạo, theo yêu cầu của cấp trên trong sự chủ động, linh hoạt và sáng tạo.

Người dám làm dám chịu giả tạo thoạt nhìn thì thấy họ luôn là những người đứng mũi chịu sào, luôn là người dám dấn thân và luôn chịu trách nhiệm với những việc mà mình làm, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Nhưng nếu xem xét kỹ sẽ thấy họ luôn luôn không làm đúng theo sự chỉ đạo, theo yêu cầu của cấp trên mà thường làm theo ý mình. Họ thường tự mình quyết định làm những công việc không phải trong phạm vi quyền hạn của mình được giao mà nằm trong quyền hạn của cấp trên (lấn quyền của cấp trên). Tuy rằng họ sẵn sàng gánh chịu hậu quả do những gì mình gây ra, nhưng sự gánh chịu đó cũng không thể bù đắp được những tổn thất mà những hành vi đó của họ có thể gây ra cho công ty. Thực ra thì họ đã có một điểm không chịu trách nhiệm, không giữ cam kết. Đó là họ đã không giữ đúng các cam kết của mình khi ứng tuyển và trong hợp đồng lao động.

b. Ba loại trách nhiệm

• Trách nhiệm chủ động (active responsibility)
• Trách nhiệm thụ động (passive responsibility)
• Trách nhiệm giả tạo

Trách nhiệm chủ động (active responsibility)

là việc ta chủ động nhận trách nhiệm từ chỗ nhận thức được trách nhiệm của mình. Ở đây có sự tham gia một cách có ý thức của ta vào tiến trình ra quyết định nhận trách nhiệm.

Trách nhiệm thụ động (passive responsibility) 

là việc ta có trách nhiệm nhờ tác nhân bên ngoài (không bao hàm việc ý thức về trách nhiệm của bản thân ta). Trường hợp này thường đòi hỏi phải có tác nhân bên ngoài thì mới có trách nhiệm.

Động lực làm việc của một người sẽ càng cao, nếu người đó vừa có trách nhiệm chủ động lại vừa có trách nhiệm thụ động.

Trách nhiệm giả tạo 

là việc dường như ta có trách nhiệm nhưng thực tế là không nhận trách nhiệm. Đây là việc nhận trách nhiệm ở bên ngoài, nhưng bên trong tư tưởng thì lại không thông, không thấy đó là trách nhiệm của mình, cảm thấy mình bị ép buộc phải nhận trách nhiệm. Hoặc có sự nhận trách nhiệm trong vùng ý thức nhưng lại chưa có sự nhận trách nhiệm trong vùng vô ý thức. Những điều này dẫn tới việc bị stress, ức chế, bức xúc, bất mãn ngầm ở bên trong.

c. Vô trách nhiệm là việc một người nào đó có trách nhiệm thực hiện một nhiệm vụ, nhưng họ không làm, hoặc thực hiện nó với một tinh thần hời hợt, không thực sự quan tâm đến những hậu quả không tốt xảy ra do hành vi của mình gây ra.

Có 4 loại người vô trách nhiệm:

• Loại thứ nhất: Không dám nghĩ, không dám làm nhưng dám chịu, đây là mẫu của những người quản lý.
• Loại thứ hai: Dám nhận, dám chịu nhưng không làm hoặc không làm hết sức mình, đây là mẫu của những người thờ ơ, thụ động
• Loại thứ ba: Dám nghĩ, dám làm nhưng không dám chịu hoặc đây là mẫu của những kẻ phá hoại trong tổ chức.
• Loại thứ tư: Không dám nghĩ, không dám làm và cũng không dám chịu, đây là mẫu của người nhút nhát, bất tài. Đây là mẫu của những kẻ ăn hại trong tổ chức.

2. Ý thức: Ý nghĩa của cụm từ “ý thức” ở đây bao gồm các nội dung: (1) Nhận thức (nhận biết một cách có ý thức) về trách nhiệm của mình, (2) Nhận thức về việc mình phải nhận trách nhiệm này, (3) Dựa trên lòng tự trọng hoặc dựa trên lợi ích của bản thân, ra quyết định nhận trách nhiệm đó một cách có ý thức, (4) Thực thi trách nhiệm một cách có ý thức

3. Ý thức trách nhiệm

Ý thức trách nhiệm (hay tinh thần trách nhiệm) là việc:

• Nhận thức được mình phải đảm bảo một kết quả phải xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời.
• Nhận thức về việc nếu không hoàn thành công việc đó thì mình là người có lỗi và mình phải gánh chịu hậu quả không tốt xảy ra do không hoàn thành công việc đó.
• Một cách có ý thức: ra quyết định nhận trách nhiệm đó dựa trên lòng tự trọng hoặc dựa trên lợi ích của bản thân.
• Thực thi công việc một cách có ý thức để đảm bảo kết quả đó phải xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời

Nhìn bề ngoài thì ý thức trách nhiệm có nhiều loại như: ý thức trách nhiệm với bản thân; ý thức trách nhiệm với người khác; ý thức trách nhiệm với gia đình; ý thức trách nhiệm với công việc; ý thức trách nhiệm với tổ chức; ý thức trách nhiệm với pháp luật; ý thức trách nhiệm với cộng đồng, xã hội; ý thức trách nhiệm với đất nước; ý thức trách nhiệm với loại người…..Tuy nhiên về mặt bản chất thì tất cả đều là những biểu hiện khác nhau của ý thức trách nhiệm với bản thân.

B. Bàn về ý thức trách nhiệm của người nhân viên trong công việc

Trong công việc, người nhân viên có 2 loại ý thức trách nhiệm là: Ý thức trách nhiệm với công việc và ý thức trách nhiệm với tổ chức.

1. Ý thức trách nhiệm với công việc

Trách nhiệm trong công việc của người nhân viên có được là nhờ họ ý thức được (trách nhiệm của mình trong công việc). Trách nhiệm của họ ở đây không phải chỉ là trách nhiệm với với cấp trên, với đồng nghiệp mà trước hết là trách nhiệm đối với chính bản thân mình. Sở dĩ như vậy là bởi vì họ ý thức được vai trò là người chủ công việc của chính mình. Mình chính là người chủ có quyền ra quyết định tham dự tổ chức này hay tổ chức khác, có quyền lựa chọn công việc này hay công việc khác. Tất cả đều là sự lựa chọn của mình cho nên mình phải có trách nhiệm đối với nó. Trách nhiệm ở đây là trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, trách nhiệm với những gì mà mình đã cam kết. Hình ảnh về một người không giữ lời hứa, không giữ cam kết là một hình ảnh không đẹp, nếu không nói là rất xấu. Nếu mình không có trách nhiệm thì tức là mình đang làm tổn thương lòng tự trọng của chính mình, đang làm hình ảnh của mình xấu đi trước hết là trong mắt mình và sau đó là xấu đi trong mắt người khác. Đây chính là căn bản của vấn đề ý thức trách nhiệm với công việc.

2. Ý thức trách nhiệm với tổ chức

Khác với ý thức trách nhiệm với công việc là chỉ nhận trách nhiệm với những gì mình cam kết, ý thức trách nhiệm với tổ chức đạt đến mức độ trách nhiệm cao hơn. Đó là việc người nhân viên tự đặt ra cho mình trách nhiệm với cả những điều mình không cam kết. Có những sự việc không ai yêu cầu họ phải làm hay phải thực hiện, nhưng họ vẫn làm và tự thấy mình phải có trách nhiệm với những công việc đó. Những công việc đó thường là những sự hỗ trợ đồng nghiệp, đề ra những sáng kiến, ý kiến đóng góp cho cấp trên để công việc được tốt hơn. Những việc đó phát sinh khi người nhân viên không chỉ quan tâm đến kết quả trong phần việc của mình mà còn quan tâm đến kết quả chung của tổ chức, của công ty mình đang làm. Họ ý thức được sự gắn kết giữa quyền lợi cũng như lợi ích của tổ chức, của công ty với lợi ích của bản thân. Trong một số trường hợp, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để bảo vệ lợi ích của công ty, vì họ thấy rõ bảo vệ lợi ích của công ty cũng chính là bảo vệ lợi ích cá nhân của mình. Họ thấy rõ đây chỉ la hy sinh cái nhỏ để bảo vệ cái lớn mà thôi.

Lưu ý: Cần phân biệt sự khác nhau trong việc đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên. Không phải mọi trường hợp đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên đều bắt nguồn từ ý thức trách nhiệm với tổ chức, mà có nhiều trường hợp bắt nguồn từ sự chứng tỏ bản thân, từ cái TÔI của người nhân viên.

Với trường hợp có ý thức trách nhiệm với tổ chức thì người nhân viên trong khi hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp ý kiến cho cấp trên thì họ vẫn giữ được sự tôn trọng đối với đồng nghiệp, cấp trên và vẫn giữ được sự tôn trọng đối với quyền hạn của đồng nghiệp, của cấp trên. Họ luôn quan tâm đến việc giữ gìn sự hài lòng của đồng nghiệp, của cấp trên đối với mình và không có sự đòi hỏi đồng nghiệp, cấp trên phải đáp ứng lại mong muốn của mình, làm cho mình hài lòng. Ngoài ra họ quan tâm đến hiệu quả công việc, lợi ích của tổ chức mà không đặt nặng vấn đề cấp trên phải ghi nhận công lao của mình.

Với trường hợp đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên để chứng tỏ bản thân thì người nhân viên quan tâm nhiều hơn đến sự ghi nhân công lao của cấp trên đối với mình mà thiếu sự quan tâm thật sự đến hiệu quả công việc, lợi ích của tổ chức, của công ty.

Với trường hợp đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, cấp trên vì cái Tôi thì người nhân viên không coi việc hỗ trợ đồng nghiệp hay đóng góp ý kiến cho cấp trên là trách nhiệm của mình mà họ coi đó là một cái quyền của mình. Do vậy khi hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp ý kiến cho cấp trên thì họ không giữ sự tôn trọng đối với đồng nghiệp, cấp trên và luôn xâm phạm đến quyền hạn của đồng nghiệp, của cấp trên. Họ không quan tâm đến việc giữ gìn sự hài lòng của đồng nghiệp, của cấp trên đối với mình mà luôn có sự đòi hỏi đồng nghiệp, cấp trên phải đáp ứng lại mong muốn của mình, làm cho mình hài lòng. Họ luôn muốn được làm theo ý mình chứ không làm theo ý của cấp trên. Họ luôn đòi hỏi cấp trên phải làm cho họ tâm phục, khẩu phục thì họ mới chịu làm theo sự chỉ đạo của cấp trên. Chính vì vậy họ dễ dàng phát sinh ra các cảm xúc tiêu cực, thái độ tiêu cực và hành vi tiêu cực trong công việc khi sự đòi hỏi của họ không được thoả mãn.

C. Những dấu hiệu của ý thức trách nhiệm trong công việc

1. Những dấu hiệu ở thái độ, hành vi bên ngoài

Ta có thể nhận biết về ý thức trách nhiệm của một người thông qua 6 dấu hiệu về thái độ và hành vi sau đây:

• Tuân thủ nội quy, quy chế và các quy định của tổ chức: Là việc tuân thủ những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…
• Làm việc một cách tự giác: Là làm việc mà không cần phải chờ cấp trên giám sát, nhắc nhở, đôn đốc, thúc giục mới chịu làm. Chính mình tự giám sát mình, đôn đốc mình và thúc giục mình. Một trong những kết quả và cũng là dấu hiệu của làm việc tự giác là làm việc một cách tận tâm, cẩn thận, chu đáo và vẹn toàn.
• Làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo: Là làm việc không theo một khuôn mẫu cứng nhắc mà biết ứng phó linh hoạt tùy theo tình huống, không chờ việc đến tay mới làm mà có những dự đoán trước, biết nhìn xa, trong rộng.
• Luôn luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ cấp trên giao cho
• Có tinh thần đóng góp ý kiến, đóng góp công sức cho cấp trên, đồng nghiệp một cách tự nguyện, tự giác nhằm góp phần xây dựng tổ chức ngày càng tốt đẹp hơn.
• Có tinh thần hợp tác cao trong công việc với các thành viên khác trong tổ chức
• Không đổ thừa hay đùn đẩy trách nhiệm qua cho người khác

2. Tình trạng tâm lý bên trong

Là những dấu hiệu thể hiện ở bên trong tâm lý bao gồm quan điểm, nhận thức, tình cảm, cảm xúc …của một người có ý thức trách nhiệm trong công việc

• Cảm xúc tích cực
• Không lấn quyền của cấp trên, đồng nghiệp từ trong tư tưởng

D. Điều kiện để có ý thức trách nhiệm trong công việc

Yếu tố giúp tạo ra Ý thức trách nhiệm cho người nhân viên là Ý thức tổ chức kỷ luật. Nhờ có Ý thức tổ chức kỷ luật mà người nhân viên ý thức được rất rõ về vai trò, quyền hạn cũng như trách nhiệm của mình đối với công việc, đối với tổ chức. Nhờ sự hiểu rõ về điều đó cộng với lòng tự trọng của mình họ sẽ tự nguyện tự giác làm theo, không có cảm giác bị ai ép buộc. Dù ở vị trí nào thì họ cũng ý thức được vai trò là người làm chủ công việc của mình. Chính điều này đem lại cho họ một thái độ làm việc cũng như cảm xúc tích cực trong công việc.

1. Ý thức tổ chức kỷ luật là gì?

Ý thức tổ chức kỷ luật không chỉ đơn giản là tuân thủ nội quy, quy định và các quy chế làm việc của tổ chức, mà Ý thức tổ chức kỷ luật còn là một lối sống, một phong cách sống trong công việc, trong tổ chức. Cụ thể:

a. Ý thức tổ chức là việc người nhân viên luôn hành động cho tổ chức và vì lợi ích, vì mục tiêu của tổ chức mà mình tham dự một cách có ý thức, coi việc của tổ chức như chính là việc của bản thân mình, đồng thời hiểu rõ vì sao mình cần phải hành động như vậy và tự giác tuân thủ.

Lưu ý: Việc người nhân viên luôn hành động cho tổ chức và vì lợi ích, vì mục tiêu của tổ chức ở đây không có nghiã là người nhân viên đánh mất mình, hy sinh lợi ích của mình vì tổ chức. Thực ra chỉ khi nào người nhân viên được là chính mình, hành động vì lợi ích của mình thì khi đó họ mới thật sự là hành động cho tổ chức và vì lợi ích, vì mục tiêu của tổ chức. Ở đây lợi ích cá nhân và lợi ích tổ chức thống nhất với nhau. Trên thực tế lợi ích của từng thành viên (cá nhân) và lợi ích tổ chức luôn luôn thống nhất với nhau, vấn đề là người nhân viên có biết, có thấy điều này hay không mà thôi.

Rất nhiều người nhân viên thấy có nhiều khi lợi ích của mình và lợi ích của tổ chức mâu thuẫn với nhau. Đây chỉ là một cái thấy sai lạc, do thiển cận, do tầm nhìn hạn hẹp nên họ chỉ thấy những lợi ích hữu hình, mang tính cục bộ, trước mắt, mà họ không nhìn thấy những lợi ích của mình ở dạng vô hình, mang tính tổng thể và lâu dài. Không phải mọi lợi ích của người nhân viên đều thống nhất với lợi ích của tổ chức. Chỉ có những lợi ích ở dạng vô hình, mang tính tổng thể và lâu dài của họ mới luôn luôn thống nhất với lợi ích của tổ chức. Còn đối với những lợi ích hữu hình, mang tính cục bộ và trước mắt thì có lúc thống nhất, nhưng cũng có nhiều khi không thống nhất với lợi ích của tổ chức. Thực ra bản chất của sự mâu thuẫn lợi ích giữa lợi ích của người nhân viên và lợi ích của tổ chức là mẫu thuẫn lợi ích trong chính nội tại của người nhân viên. Đó là: mâu thuẫn giữa lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình, mẫu thuẫn giữa lợi ích mang tính cục bộ và lợi ích mang tính tổng thể, mẫu thuẫn giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Một khi người nhân viên đã ý thức được điều này rồi thì họ sẽ có khuynh hướng ưu tiên bảo vệ những lợi ích vô hình, mang tính tổng thể và lâu dài và dễ dàng bỏ qua, hy sinh những lợi ích hữu hình, mang tính cục bộ và trước mắt. Điều này có nghĩa là họ sẽ bảo vệ lợi ích của tổ chức, hành động vì tổ chức. Bởi vì bảo vệ lợi ích của tổ chức cũng chính là bảo vệ lợi ích của bản thân. Hành động vì tổ chức cũng chính là hành động vì bản thân.

b. Ý thức kỷ luật là việc người nhân viên hiểu rõ lợi ích và sự cần thiết mà kỷ luật sẽ mang lại cho tổ chức, đồng thời tự giác tuân thủ kỷ luật đó khi làm việc trong tổ chức.

Lưu ý: Ý thức kỷ luật ở đây là người nhân viên tự giữ kỷ luật với chính mình, tự mình giám sát mình chứ không phải chờ cấp trên, tổ chức phải giám sát, nhắc nhở.

2. Điều kiện để có ý thức tổ chức kỷ luật

Để có ý thức tổ chức kỷ luật thì người nhân viên phải đáp ứng đủ hai điều kiện sau:

a. Điều kiện thứ nhất là: Có hiểu biết về ý thức tổ chức kỷ luật.

Người có hiểu biết về ý thức tổ chức kỷ luật là người hiểu rõ:

Ngoài ra người nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật còn hiểu rõ những vấn đề sau:

• Bản chất của công việc mình làm là gì? Là do mình đồng ý nhận làm, tự nguyện làm hay bị ép buộc phải làm?
• Mình làm chủ công việc của mình hay không?
• Vai trò của mình trong tổ chức, trong mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp ra sao?
• Quyền hạn của mình tới đâu?
• Trách nhiệm của mình như thế nào?
• Nguồn gốc phát sinh công việc của mình là từ đâu?
• Đâu là việc cá nhân của mình và đâu là công việc mình làm cho công ty?

Nhờ đó người nhân viên sẽ đi đến sự chấp nhận làm theo và tự nguyện, tự giác điều chỉnh hành vi, suy nghĩ, thái độ và cảm xúc của mình theo hướng của một người có ý thức tổ chức kỷ luật.

Rất nhiều người nhân viên thiếu ý thức tổ chức kỷ luật không phải vì họ cố ý vi phạm mà là vì họ có những nhận thức sai lầm về những điều nói trên. Một khi họ biết đâu là đúng, đâu là sai trong những điều trên thì họ sẽ tự động điều chỉnh bản thân cho phù hợp với nhận thức mới của họ về ý thức tổ chức kỷ luật.

b. Điều kiện thứ hai là: Có lòng tự trọng

Có hiểu biết là một chuyện, còn có chấp nhận và làm theo nó không lại là một chuyện khác. Rất nhiều người nhân viên hiểu rõ và hiểu đúng về ý thức tổ chức kỷ luật, họ có thể trả lời chính xác các câu hỏi về ý thức tổ chức kỷ luật. Nhưng trong thực tế họ không làm theo những điều chính họ đã nói. Nguyên nhân là vì họ thiếu lòng tự trọng. Vì thiếu lòng tự trọng nên họ không giữ cam kết, không giữ lời hứa, dám làm mà không dám chịu, thường có xu hướng đổ thừa, đùn đẩy trách nhiệm và lấn quyền của cấp trên, người khác kèm theo đó là những cảm xúc tiêu cực trong công việc, bất mãn với cấp trên…. dẫn đến làm việc kém hiệu quả.

Yếu tố quyết định khiến chúng ta làm theo điều hay lẽ phải, làm theo lương tâm, đạo đức chính là lòng tự trọng của một con người. Chính nhờ lòng tự trọng sẽ khiến cho người nhân viên quyết định có ý thức tổ chức kỷ luật khi sống và làm việc trong một tổ chức. Xây dựng lòng tự trọng cho nhân viên cũng chính là nền tảng của việc xây dựng ý thức tổ chức kỷ luật cho họ.

Do vậy có lòng tự trọng chính là điều kiện thứ hai giúp cho người nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật.

Khi người nhân viên đã có ý thức tổ chức kỷ luật thì ý thức trách nhiệm của họ trong công việc cũng tự nhiên phát sinh theo

E. Vì sao mà chương trình WapoOwner có thể giúp cho học viên vừa nhận trách nhiệm mà lại vừa hết Stress?

Các chương trình của WapoGroup mang lại nhiều lợi ích hết sức to lớn cho họ. Trong đó lợi ích cốt lõi nhất là giúp cho học viên vừa có được sự bình an (thoát khỏi sự chi phối của cái TÔI và các cảm xúc tiêu cực – là nguồn gốc mang lại stress) lại vừa có động lực làm việc, động lực phát triển (giúp nâng cao sự hiệu qủa trong công việc, đánh thức ước mơ hoài bão của họ).

Đây là điều tưởng chừng như là không thể, vì những kết quả đó, mới nhìn qua thì thấy chúng dường như mâu thuẫn với nhau.

Cụ thể là: đối với đa số con người ta trong cuộc sống, những cảm xúc tiêu cực phát sinh là do những mong cầu của chúng ta không đạt được. Chúng ta muốn người khác phải theo ý mình, muốn hoàn cảnh phải theo ý mình, muốn kết quả công việc phải như ý mình…. và muốn bản thân mình phải như ý mình. Nhưng phần lớn, những ý muốn đó của chúng ta không thành hiện thực, do vậy chúng ta phát sinh bức xúc, bất mãn, và các cảm xúc tiêu cực khác đối với người khác, đối với hoàn cảnh, đối với kết quả và đối với chính mình.

Đối với nhóm người khác, thấy được mối liên hệ giữa việc phát sinh ra các mong muốn của mình với việc phát sinh ra các cảm xúc tiêu cực (do các mong muốn đó không thành hiện thực), cho nên để có được sự bình an (không bị cảm xúc tiêu cực xâm chiếm), họ đã làm giảm thiểu và đi đến triệt tiêu các mong muốn của mình. Trường hợp này họ không có ý chí phấn đấu, họ giữ cho mình luôn hài lòng với những gì mình có trong hiện tại, trở nên an phận, không quan tâm đến việc kiến tạo tương lai, mất động lực làm việc và phát triển.

Tuy nhiên, các chuyên gia của WapoGroup phát hiện: nguyên nhân gây ra cảm xúc tiêu cực không phải là do sự mong muốn của bản thân, mà là do ta không chịu hành động, vô trách nhiệm với chính mong muốn của mình và đòi hỏi người khác, đòi hỏi hoàn cảnh, phải có trách nhiệm làm cho những mong muốn của ta thành hiện thực. Do vậy, khi mong muốn của ta không thành hiện thực thì ta thấy người đó hay hoàn cảnh có lỗi với ta. Tại người đó, tại hoàn cảnh mà ta mới bị như vậy. Và ta bức xúc, bất mãn hay phát sinh các cảm xúc tiêu cực khác với họ.

Để có sự bình an (không bị các cảm xúc tiêu cực xâm chiếm – do vậy không bị stress) thì ta phải từ bỏ việc đòi hỏi người khác, đòi hỏi hoàn cảnh phải có trách nhiệm với ta, với mong muốn của ta và nhận trách nhiệm trong việc làm cho mong muốn của mình trở thành hiện thực. Trong trường hợp này, vì ta nhận trách nhiệm về mình nên ta có hành động làm cho mong muốn của mình thành hiện thực, do vậy mang lại kết quả là mong muốn của mình thành hiện thực.

Như vậy, với giải pháp của WapoGroup, học viên vừa có được sự bình an, lại vừa có động lực phát triển, động lực làm việc cao. Ngoài ra, chương trình của WapoGroup còn giúp học viên nâng cao sự tự chủ; nâng cao khả năng lắng nghe, giao tiếp, thuyết phục; nâng cao khả năng lãnh đạo và quản lý; nâng cao các năng lực tư duy…và nâng cao khả năng sáng tạo thông qua việc đánh thức nhà lãnh đạo bên trong mỗi con người. Thực sự những gì mà các chương trình của WapoGroup mang lại, nếu khách hàng chưa tự mình trải nghiệm qua, chưa tự mình chứng kiến thì khó mà tin nổi.

F. Cơ sở lý luận của giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân viên)

Việc xác định một người nào đó có trách nhiệm hay không có trách nhiệm trong công việc có thể dựa trên nhiều yếu tố, nhưng chung quy lại thì cũng gom về hành vi. Bởi vì chính hành vi sẽ tạo ra kết quả. Hành vi như thế nào sẽ tạo ra kết quả như thế ấy.

Hành vi thì có nhiều, nhưng ta có thể phân chúng ra thành 3 loại hành vi khác nhau là:

• Loại thứ nhất là những hành động về thân thể như đi, đứng, ngồi, nằm, hít thở….

• Loại thứ hai là những hành động về lời nói như suy nghĩ, tìm kiếm (ở trong tâm). Xác định vấn đề, xác định mục tiêu, tìm nguyên nhân, tìm giải pháp, phân tích rủi ro, lập kế hoạch… đều là những hành động thuộc về loại này.

• Loại thứ hai là những hành động thuộc về ý như sự lực chọn, sự chấp nhận, sự tưởng tượng…. đều là những hành động thuộc về loại này.

Trên thực tế những hoạt động của con người ta đều bao gồm cả 3 loại hành vi này trong cùng một hành động. Từ những hành động thuộc về ý sẽ thúc đẩy ra những hành động thuộc về lời nói, và từ những hành động thuộc về lời nói sẽ thúc đẩy ra những hành động thuộc về thân.

1. Hai loại hành động của mỗi con người

 

​Trong công việc cũng như trong cuộc sống, mỗi con người có nhiều hành động khác nhau, nhưng ta có thể gộp chung các hành động đó vào 2 nhóm.

Nhóm hành động thứ nhất là nhóm hành động có chủ ý (có ý thức lựa chọn). Những hành động thuộc nhóm này là những hành động theo giá trị, theo mục tiêu, theo lợi ích và ta thường gọi là hành động theo ý chí. Nhóm hành động thứ hai là nhóm hành động tự nhiên. Nhóm hành động này thường bị chi phối bởi quan niệm, niềm tin, thái độ sống, cảm xúc, thói quen, bản năng, dục vọng…

Trong thực tế cuộc sống con người ta thường vấp phải sự mâu thuẫn, xung đột giữa hai loại hành động này.

Chính sự mâu thuẫn, xung đột này là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cho con người ta cảm thấy mệt mỏi, stress…

Ngoại trừ một số ít trường hợp, những hành động thuộc nhóm 1 chiến thắng, còn phần lớn các trường hợp trong cuộc sống, sự chiến thắng lại thuộc về các hành động thuộc nhóm 2

Những hành động thuộc nhóm 1 của những người có ý chí mạnh, nghị lực cao… mạnh hơn những hành động thuộc nhóm 1 của những người có ý chí yếu, nghị lực thấp…

Từ đây ta có thể thấy: “Luyện ý chí” là việc rèn luyện sức chịu đựng nhằm làm nâng cao sức mạnh của những hành động thuộc nhóm 1. Điều này là tốt nếu ta luyện tập nó trong một giai đọan nào đó, nhằm đạt đến một mức độ nào đó của sự tự chủ, rồi từ đó chuyển sang biệc pháp khác phù hợp hơn nhằm chuyển hóa những hành động thuộc nhóm 2 để đi đến sự hợp nhất giữa những hành động thuộc 2 nhóm nói trên. Còn trong trường hợp ta làm dụng nó thì tuy việc luyện tập sẽ giúp ta nâng cao sức mạnh của ý chí, nhưng điều đó lại gây ra sự ức chế, xung đột nội tâm, stress, thậm chí gây ra trầm cảm, thần kinh cho người luyện tập nó.

Trường hợp nhẹ hơn thì ta luyện cho những hành động thuộc nhóm 1 đó (mà ta thường gọi là rèn luyện kỹ năng) trở thành một thói quen, thậm chí trở thành một phản xạ. Trong trường hợp này, tuy ta có một kỹ năng tốt nhưng nó sẽ mang tính rập khuôn, máy móc, thiếu sự linh hoạt, sáng tạo trong công việc, khó thay đổi. Đặc biệt ta luôn có cảm giác căng thẳng, bất an do sự xung đột nội tâm ngầm ở bên trong giữa nhu cầu, mong muốn là những yếu tố chi phối các hành động thuộc nhóm 2 với các hành động thuộc nhóm 1 mà bây giờ đã trở thành thói quen, trở thành phản xạ lất át hoàn toàn các hành động thuộc nhóm kia.

Ngoài ra còn một vấn đề nữa là vấn đề “Chiến thắng bản thân”. Nó thường được con người ta hiểu như là việc sử dụng ý chí để áp đặt hành động theo nhóm 1 và đè bẹp những hành động thuộc nhóm 2 hay áp đặt tâm trạng để đè nén những cảm xúc không để nó bộc lộ ra bên ngoài. Đây là một lối hiểu nông cạn và rất khó để thực hiện trong thực tế, mà nếu có thực hiện thành công thì đó cũng không phải là chiến thắng bản thân thực sự. Sự chiến thắng bản thân đích thực phải là chiến thắng cái TÔI của bản thân. Cụ thể là việc dám là chính mình, dám đối diện với sự thật, dám chấp nhận sự thật và không còn lừa dối bản thân nữa.

2. Phân tích những động lực chi phối hành động tự nhiên

Những hành động tự nhiên bị chi phối trực tiếp bởi 6 yếu tố là: quan niệm và niềm tin; thái độ sống; cảm xúc và cảm giác; thói quen và phản xạ; bản năng; dục vọng.

Thói quen và phản xạ thường là kết quả của những hành động (bao gồm cả hành động tự nhiên hay có chủ ý) được lặp đi lặp lại nhiều lần.

Bản năng là yếu tố có sẵn trong mỗi con người và gần như là không thể thay đổi được.

Dục vọng cũng là yếu tố có sẵn trong mỗi con người nhưng lại có thể thay đổi được do nó bị chi phối bởi hệ thống quan niệm, niềm tin trong mỗi con người.

Cảm xúc thường phát sinh từ thái độ sống, và sau đó nó chi phối vào hành động của con người.

Thái độ sống vừa có khả năng chi phối trực tiếp vào hành vi của con người đồng thời nó lại còn có khả năng chi phối đến hành vi một cách gián tiếp thông qua việc chi phối cảm xúc rồi cảm xúc sẽ chi phối hành vi. Về những yếu tố chi phối đến thái độ sống

Quan niệm và niềm tin là yếu tố vừa có thể chi phối trực tiếp đến hành vi của con người đồng thời nó lại còn có khả năng chi phối đến hành vi một cách gián tiếp thông qua việc chi phối thái độ rồi thái độ sẽ chi phối cảm xúc và hành vi. Về những yếu tố chi phối đến thái độ sống xin xem trong mục 4. Phân tích những động lực chi phối quan niệm, niềm tin của mỗi con người.

Trong điều kiện tự nhiên 6 yếu tố này thay phiên nhau, tuỳ theo thế lực mỗi lúc của từng yếu tố, yếu tố nào mạnh hơn, nổi trội hơn sẽ chiến thắng và chi phối vào hành động tự nhiên của con người.

Tuy nhiên, trong trường hợp yếu tố nào được ta lựa chọn ưu tiên, bảo vệ thì yếu tố đó sẽ gia tăng sức mạnh lên nhiều lần và lấn át sự hoạt động của các yếu tố còn lại.

Việc lựa chọn ưu tiên, bảo vệ yếu tố nào lại bị chi phối bởi quan niệm, niềm tin của mỗi con người.

Như vậy, yếu tố sâu xa chi phối đến hành động của mỗi con người chính là hệ thống quan niệm, niềm tin của người đó.

3. Phân tích những động lực chi phối thái độ sống

Thái độ sống được phát sinh từ hệ thống quan niệm, niềm tin và bị chi phối bởi cảm xúc, cảm giác của con người. Khi cảm xúc, cảm giác tiêu cực phát sinh thì chúng có khả năng chi phối khiến cho thái độ của con người cũng hướng đến sự tiêu cực và ngược lại khi cảm xúc, cảm giác tích cực phát sinh thì chúng có khả năng chi phối khiến cho thái độ của con người cũng hướng đến sự tích cực. Tuy nhiên sự chi phối của cảm xúc, cảm giác đến thái độ sống chỉ mang tính nhất thời. Yếu tố có tác dụng chi phối xuyên suốt đến thái độ sống là hệ thống quan niệm niềm tin của người đó.

Ngoài những yếu tố chi phối tự nhiên, con người còn có khả năng lựa chọn thái độ sống của mình một cách có chủ ý. Thường thì đây là những sự lựa chọn theo giá trị, theo lợi ích. Sự lựa chọn, bản thân nó lại là một hành vi, do vậy, con người ta có thể rèn luyện nó để trở thành một thói quen, thành phản xạ, thậm chí trở thành một lối sống. Đây là cơ sở nền tảng cho việc rèn luyện một thái độ sống tích cực.

4. Phân tích những yếu tố chi phối quan niệm, niềm tin của mỗi con người

Quan niệm, niềm tin (còn có nhiều tên gọi khác nhau như: Khung tham chiếu (Theo tâm lý học), Mô thức (Theo Stephen R. Covey tác giả cuốn sách 7 thói quen để thành đạt), Tấm bản đồ nhận thức (Theo Scott Peck tác giả cuốn sách con đường chẳng mấy ai đi)….) là nền tảng chi phối đến mọi hoạt động tâm lý của mỗi con người bao gồm cả tình cảm, thái độ, cảm xúc, tâm trạng, hành vi….

Để hiểu rõ mối quan hệ giữa quan niệm, niềm tin với các hoạt động tâm lý của con người chúng ta có thể so sánh nó với mối quan hệ giữa một chương trình (được lưu trong ổ đĩa cứng) đã được kích hoạt với sự hoạt động của nó và được thể hiện ở đầu ra như màn hình, loa, máy in, đầu, mình chân tay của con robot….

Do vậy để có thể thay đổi thái độ, cảm xúc, hành vi một cách tự nhiên thì ta phải thay đổi những quan niệm, niềm tin tương ứng. Muốn thay đổi được quan niệm, niềm tin thì ta phải hiểu rõ những yếu tố chi phối đến nó.

Theo sự nghiên cứu của các chuyên gia thuộc Wapogroup thì có 3 yếu tố chi phối đến quan niệm, niềm tin là: Nhận thức, ý muốn tin và cảm xúc.

G. Sơ đồ cấu trúc giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân viên)

 

​